( مدى
ادراك العاملين لنظام الحوافز وتأثيرها على الرضا الوظيفى )
حصل على درجة الماجستير من كلية التجارة جامعة بورسعيد
الإدارة في المؤسسة
**أجمع الاقتصاديون على عناصر
الانتاج الاربع الارض ويقابلها الريع والعمل ويقابله الاجر وراس المال ويقابله الفائدة والمنظم ويقابله
العائد ولكى تحقق اكثر عائد لابد من تنمية كل عنصر من هذه العناصر ولم يكن احد
يهتم بهذه العناصر في بداية المشاريع الصغيرة ولم يكن أحد يهتم بالادارة التى تدير
هذه المنظومة من ناحية وتشكل عنصرا اساسيا.. والإدارة هنا نعني بها الإطار الشامل
لإدارة المؤسسة والإدارة لم يكن لها وجود
قبل نشأة المشاريع الضخمة .
*وتشجيعا منا لكل مصرى
عامة يطرق مجال الدراسات والبحوث التى تفيد المجتمع فى مجال التنمية
وتشجيعا لكل سروى خاصة نعرض لأحد أبناء السرو الذى يسعى لتطوير نفسه ويملك من
الإرادة مايجعله نموذجا للشباب وقدوة أنه
لاشىء مستحيل امام أصحاب الإرادة القوية نعرض لرسالته المهمة
***********************
تمهيد
***الإدارة
لم يكن لها وجود قبل نشأة المشاريع الضخمة ، فلقد بدأت الصناعة صغيرة ثم كبرت حتى
وصلت إلي مرحلة الانتاج الكبير ، وعندما كانت في شكل مبسط ، تتمثل بالدرجة الأولى
في الصناعات البسيطة وفي التجارة في نظام البقاليات كان يلائمها ، حجم المشروع
الفردي ، وكان يديرها مالكها وعندما ازدادات تعقيدات المشاريع بسبب التقدم العلمى
وماتبعه من توسعات في الانشطة الصناعية
والتجارية ، تعقد شكل المشروع حتى وصل إي
مرحلة انفصال الملاك ، عن إدارة مشاريعهم وظهرت الإدارة مستقلة بذاتها تقوم بإدارة المشاريع نيابة عن
الملاك وساعد عامل آخر أن المشاريع الضخمة
، احتاجت إلي رؤوس أموال ضخمة ولم تكن متوفرة ، في شكل مالك واحد فظهرت أنماط
الشركات المساهمة ، والتي تعتمد علي مساهمات الملاك ، كل بمقدار ما يستطيع وفي ضوء
الاكتتابات المعلنة ، والحدود القصوى المحددة ، لكل مساهم ..كان نتيجة هذه الأنماط
بروز مفهوم الإدارة في المشروع حيث تقوم نيابة عن الملاك في إدارة مشاريعهم في
سبيل تحقيق أهداف أصحاب المشروع بالدرجة الأولى, وكان يجب على الادارة ضمن مهامها جلب العمالة اللازمة للعمل العادى واللازمة للانتاج وشكلت في جهات العمل المختلفة اقسام او ادارات حسب حجم
المنشأإة ، لجلب العمالة العادية والمتميزة ..
**الا انه مع تقدم تقنيات العمل و التكنولوجيا
الحديثة ونظم العمل الحديثة ظهرت مفاهيم جديدة للعمالة وانها عنصر انتاجى مهم وانه عنصر يجب الاستثمار فيه وليس مجرد عبء على
التكاليف ,
**ومن هنا ظهر مفهوم
ادارة الموارد البشرية من كافة
جوانبها ,إختيارا وتدريبا وتحويلا وجلب الخبراء
واصبح التدريب اللازم ركنا حيويا للعمالة
العادية والمتيمزة لتأهيلها للعمل بكل أنواعه وإجراء التدريب المتقدم للعمالة
المتميزة وتقوم ، بحل مشاكل التضخم البشري داخل المؤسسات عن طريق موازنة
الاحتياجات البشرية ، بين القطاعات والأقسام المختلفة ، بالمؤسسة وتقوم بإجراء
التدريبات اللازمة لتأهيل المنقولين إلي أعمال جديدة ، كما تعد خطتها البشرية
المستقبلية ، بالتنسيق مع الإدارات الأخرى لتغطية احتياجات المؤسسة الحالية والمستقبلية من تخصصات مختلفة وخصصت الادارات الخاصة للبحوث وللتدريب
وظهرت اهمية البحوث
والدراسات العلمية سواء داخل المؤسسات او داخل الجامعات خاصة المتعلقة بتنمية قدرات العامل ودراسة
ايجابيات وسلبيات العمل والعاملين وعلاقتهما بالادارة واثرها على زيادة انتاجية العاملين واصبح هناك رصيدا ضخما من هذه الدراسات
***
**
وفى احدث دراسة فى هذا المجال لابن السرو الاستاذ ايهاب طاهر النواح رئيس مجلس
أمناء الإدارة التعليمية لمدينة
السرو واحد العاملين بشركة ايجى فارما
للادوية
وأهمية الامر ويحسب هذا للباحث انه تصدى كخريج علوم لموضوع ادارى بحت ولايربطه
بمؤهله وإن كان يرتبط مع عمله وقد طبق الدراسة على الشركة التى يعمل بها فى مجال تسويق الادوية .
**موضوع الرسالة:
*************
**
**الرساله كانت فى ادارة الموارد البشريه بعنوان ( مدى
ادراك العاملين لنظام الحوافز وتأثيرها على الرضا الوظيفى )
واشرف على الرسالة المسجلة بجامعة بورسعيد كلية التجارة
**د. ايمان
صالح رئيس قسم ادارة اﻻعمال .
**.د محسن
الكتبى عميد كلية تجارة اﻻسماعيلية .
**والاستاذ الدكتور .محمد حسن استاذ اﻻحصاء جامعه المنصورة
*اهدى الباحث الرسالة إلى اسرته ممثلة فى السيدة الفاضلة زوجته وأولاده
**والاستاذ الدكتور .محمد حسن استاذ اﻻحصاء جامعه المنصورة
·
***
** تقع الدراسة فى
200 صفحة من القطع الكبير وهى مكونة من ثلاثة فصول
**
**الفصل
الاول:
* الإطار المنهجى للدراسة:
*ويتكون من مبحثين:
**************
*المبحث
الاول:الإطار العام للدراسة
*المبحث
الثانى:الدراسات السابقة
**الفصل
الثانى:
**********
*الإطار النظرى للدراسة
**ويتكون
من مبحثين:
**************
**المبحث
الاول:نظام الحوافز
**المبحث الثانى:الرضا
الوظيفى
**الفصل
الثالث:
**********
*الدراسة الميدانية
**ويتكون
من مبحثين:
**المبحث
الأول:إطار الدراسة الميدانية
**المبحث
الثانى:تحليل نتائج الدراسة الميدانية
**المبحث
الثالث: النتائج والتوصيات
**تفاصيل
الدراسة:
************
**استعرض
الباحث اهمية العنصر البشرى عبر التاريخ وحتى الات وبين اهميته بإعتباره موردا
هاما من موارد المنظمة(المؤسسة) وأصلا من أصولها وتعرض الباحث لتطور الفكر الادارى
منذ القرن الثامن عشر وماعرض له العالم
(سياتر) مبكرا فى هذا الشأن ويرى الباحث
ان نظم الحوافز دعامة اساسية فى ارتفاع معدلات الاداء ويربط الباحث بينها
وبين الرضا الوظيفى وفى المبحث الاول عرض الباحث للاطار العام للدراسة فى مبحثه
الاول ثم عرض للدراسات السابقة ونتائجها فى مبحثه الثانى واشار الى مايسعى اليه
بحثه ومايختلف فيه عن سالفيه وقد استخدم الباحث كافة الاجراءات المنهجية من حيث
اختيار العينة وعمل الاستبيان الزم وتحليله للنتائج باستخدام اساليب ونماذج احصائية
ومن ثم
نستطيع ان نقول ان موضوع الرسالة قائم على دراسة مدى الارتباط بين نظام الحوافز
ومستوى الرضا الوظيفى واثر ذلك على الانتاجية وهو اثر غير مباشر للدراسة من وجهة
نظرى قد يعمقه الباحث فى رسالته للدكتوراة ان شاء الله
ومعروف ان
الباحث قد يطرح مجموعة من الاسئلة فى
رسالته ويبحث عن اجابات لها او يضع فرضا
او اكثر من فرض ويسعى لاثبات صحته من عدمه
*وقد وضع
الباحث فرضه الاساسى وهو انه (لايوجد علاقة بين الحوافز والرضا الوظيفى )
فاذا ماثبت
من الدراسة الميدانية صحة هذا الفرض فيعنى انه لايوجد علاقة يمكن تعميمها واذا ثبت
عدم صحة هذا الفرض فيعنى فعلا ان هناك علاقة بين نظام الحوافز والرضا الوظيفى
وقبل ان
يدخل الباحث فى الدراسة الميدانية عرض فى الفصل الثانى لمفهوم الحوافز وتتبعه فى
مراحله التاريخية كما عرض لمفهوم الرضا الوظيفى وتتبعه فى مراحله التاريخية مكونا
بذلك اطار نظريا للدراسة الميدانية وهو موضوع الفصل الثالث من الدراسة حيث عرض الباحث تفصيلا لخطوات الدراسة
الميدانية من الناحية المنهجية ومن الناحية العملية وقد اعتمد الباحث فى دراسته
على جمع البيانات عن طريق الاستبيان وه
الاداى الاساسية والمقابلة الشخصية
والملاحظة ثم استخدم الباحث الاساليب
الاحصائية المختلفة لتحليل النتائج
وقد توصل
الباحث الى عدم صحة الفرض ويعنى ذلك كما قلنا الى ان هناك علاقة بين نظام الحوافز
والرضا الوظيفى
*نتائج
الدراسة:
**********
**توصل
الباحث الى مجموعة من النتائج:
**************************
*يرى
الباحث ان هناك تفاوت فى ردود الفعل مابين الايجابى والسلبى وان النتائج كما
اوردها الباحث:
1-تعد
عملية التحفيز(الحوافز) احد اهم انشطة ادارة الموارد البشرية لحفز العاملين على
البذل وعلى العطاء
2-ان الرضا
الوظيفى للموارد البشرية احد اهم الاهتمامات الاساسية للمؤسسات الواجب تحقيقها من
خلال نظام فعال للحوافز
3- فى ظل
التكنولوجيا المتطورة والتوجه نحو نظام السوق والمنافسة يجب على المؤسسة تحفيز
مواردها البشرية
4-تحقيق
الرضا الوظيفى ليس بالامر السهل كونه مرتبطا
بالنفس البشرية وما يتبعها من السلوك البشرى
ولذلك لابد من تفهم دوافع الأفراد
5-توفر
مختلف الحوافز بشركة(ايجى فارما للأدوية) موضوع الدراسة
6-اظهرت
الدراسة النتائج درجة متدنية لحالة الرضا الوظيفى فرغم توفر الحوافز المادية كان
سلبيا فالافراد غير راضيين عن نظام المكافآت مقارنة بالحوافز المعنوية.
لغيابمعايير العدالة
7-الوظيفة
فى الشركة موضوع الدراسة لاتشجع على التجديد والابتكار وهى مجرد عمل روتينى مما
يجعلهم غير راضيين وظيفيا
8- الاجر لايتناسب
مع ظروف المعيشة ولايناسب المكانة الاجتماعية.
9-عدم وجود
تقارب بين العاملين يقلل من الرضا الوظيفى مما يؤدى الى الصراع
**
**توصيات
الرسالة:
*************
**
1-ضرورة
تفهم حاجات أفراد المؤسسة( الشركة )
2-ضرورة
تكوين الفرد ومن شأن ذلك دفع العامل للبذل وللعطاء
3- إعداد
نظام للحوافز مرن
4- إشراك
العاملين فى إعداد نظام الحوافز
5-تشجيع
روح العمل الجماعى
6-إعادة
النظر فى المنظومة الإتصالية
7-وضع
العامل المناسب فى المكان المناسب
8-الإهتمام
بطرق إختيارالعاملين بطرق علمية
9-العمل
بمبدأ الجودة الشاملة
10-إلحاق
العاملين بالدورات التدريبية
********
***وبعد
عزيزى القارىء كان هذا عرضا ملخصا لأحدث
رسالة ماجستير فى مجال مهم خاصة ونحن نسعى
الى الارتقاء بمستوى العمالة بصفتها عنصرا إستثماريا وليس مجرد تسكين إجتماعى للمواطنين وأتمنى على
الباحث أن يكون موضوع رسالة الدكتوراة تعميقا لموضوع الرضا الوظيفى وأثره على
زيادة الإنتاجية
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق